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电竞竞猜官网平台电竞竞猜官网平台电竞竞猜官网平台随着高校改革和发展的不断深入，随着社会发展和环境的不断变化，高校面临着越来越严峻的竞争形势，这就对高校干部队伍的能力和素质提出了越来越高的要求。加强高校干部教育培训工作，提升高校干部队伍的能力和素质，建设一支素质高、能力强的高校干部队伍，使之与高校改革与发展、与社会发展和环境变化相适应，已经显得越来越紧迫和重要了。
高校是研究和开发先进科学技术的重要阵地，是进行文化研究和传承的重要阵地，也是培养和造就高素质建设者和合格接班人的重要阵地。高校的发展，直接影响着一个国家的综合国力。甚至可以说，一个国家的高校发展状况，直接关系着这个国家的发展与走向，直接关系着这个国家在国际上的竞争地位。因此，促进中国的高校发展，是加快推进中国特色社会主义现代化建设的必然要求。加强高校干部教育培训工作，是高校发展的一个关键环节。加强高校干部教育培训工作，对于促进高校发展，对于提高高校管理水平和办学水平，具有突出重要的意义。首先，加强高校干部教育培训工作，有助于提高高校干部队伍的整体素质。高校是一个规模庞大，功能职责多元，人员各有专长，思想观念多样的复杂系统，它往往由许多各种学科和各种不同层次的行政组织组成。因此，高校管理作为一个层次高、难度大的管理职业，尤其需要建设一支既具有管理专业知识，又懂得现代科学管理的干部队伍。由于多方面的原因，我国高校管理队伍的专业化水平还很低，很多管理人员并没有系统地学习过教育学、管理学方面的基本知识。因此，加强高校干部教育培训工作就尤其显得十分必要。加强高校干部教育培训工作，有助于促使广大高校干部在学习过程中掌握管理工作的规律，把握管理工作的特点，学会管理的思维方式和工作方法，不断提高发现问题、分析问题、解决问题的能力和水平。其次，加强高校干部教育培训工作，有助于促使高校从经验管理向科学管理的转变。一些高校干部尽管工作勤勤恳恳、认真踏实，但由于缺乏科学的管理观念，导致在工作中总是因循守旧，常常仅凭个人经验和习惯办事，当在发展中遇到新情况新问题的时候，就缺乏客观分析形势和科学决策的能力，不能做出科学的判断和回答。加强高校干部教育培训工作，有助于促使高校干部树立科学的管理观念，自觉按照教育规律办事，从而有效组织和协调各种教学资源，提高办学水平和办学效益，实现高校的科学发展。再次，加强高校干部教育培训工作，有助于推进高校的理念创新和制度创新。随着高校改革的不断深化，新情况新问题也不断出现。为了适应高校改革与发展的要求，将高校不断推向新的发展阶段，必须不断推进高校理念创新和制度创新。这就需要大力提高高校领导班子的领导水平和管理创新能力。而提高高校领导班子的领导水平和管理创新能力，是一项长期而重要的任务。为此，我们要大力开展高校干部教育培训工作，提高高校干部的知识水平和管理能力，使他们勤于学习，善于学习，不断研究新情况，积累新经验，善于把握时展对高校发展的要求，创造性地开展工作，从而开创高校管理的生动活泼、富有成效的发展局面。
改革开放以来，我国高校干部教育培训工作有了长足的进步，取得了显著的成绩。高校干部教育培训为我国教育事业和高校发展培养了一大批高素质的高校干部，初步建成了一支整体水平较高的高校干部队伍，从而为我国高等教育事业和高校改革发展做出了极大的贡献。同时，我们也必须看到，随着高校改革发展的不断向前推进，新情况新问题的不断出现，高校干部队伍的整体素质与国家科教兴国的战略还不相符合，还存在着许多矛盾。当前的高校干部教育培训工作还面临着许多问题。
当前高校干部教育培训工作存在的主要问题，首先就表现为思想上缺乏足够的重视。例如，不少高校只重视扩大办学规模和提高经济效益，他们考虑的只是如何多招生、多办班、多增收，而忽视高校干部教育培训工作，从而导致教育培训经费紧张，教育培训场地受限，教育培训资源紧缺以及对干部重使用轻培养等问题。殊不知高校干部教育培训工作的效果以及高校干部队伍的整体素质，直接关系到高校长远的竞争实力，关系到高校的持续健康发展。因此，要把高校办好，搞好高校干部教育培训工作，首先要从思想上高度重视高校干部教育培训工作。
当前高校干部教育培训工作在内容上存在过于重视政治理论的学习，而忽视综合业务能力的培养。这种倾向在不少高校都普遍地存在。目前，高校干部教育培训的开展主要是以学校党校为依托。这就使得教育培训在内容的安排上，偏重于党性教育和政治理论知识的学习，而忽视了管理知识的更新和综合能力的培养。而且学校党校举办的教育培训班一般时间短，课程设置单一，缺乏针对性、实用性和创新性，很少将理论培训同高校干部的工作实际结合起来，因而表现出教育培训内容与新形势下的高校干部能力素质要求脱节的现象。因此，高校干部教育培训必须在内容上实现转变，由过去的过于重视政治理论学习转为重视综合业务能力培养。
当前高校干部教育培训的主要途径是党校。尽管党校作为对高校干部进行教育培训的重要阵地，对于提高他们的理论素养，增强他们的党性锻炼，拓展他们的理论视野，帮助他们树立战略思维起到了重要的作用。但是，当前高校干部教育培训尤其要加强综合素质和能力的锻炼和提高，在这个方面，党校的教学资源和培训能力就尤其显得紧缺和不足了。在培训形式上，当前高校干部教育培训要么以会代训，把教育培训班办成讨论会或工作研讨会，要么采用填鸭式的教学方式，实行强制性灌输。教育培训形式的单一，使得参加教育培训的高校干部缺乏应有的积极性和兴趣，相反，部分高校干部把教育培训班当场联谊、交友的场所，交友成了培训班的重要主题，宴请成了培训班的主要活动形式。因此，高校干部教育培训必须在途径和形式上大力拓展和创新，以增强教育培训对高校干部的吸引力。
当前高校干部教育培训工作存在不少问题，针对这些问题，最有效的方法是要在实践中逐步建立和完善一套高校干部教育培训体系，从而从根本上提高高校干部教育培训工作的实效，培养综合素质能力强的高校干部人才，推动高校改革与发展。高校干部教育培训体系主要体现在组织保障体系、质量提升体系以及考核评价体系三方面。
高校干部教育培训组织保障体系是一个包含多方面的力量的合作，主要体现为以党校为主体，各部门分工负责、齐抓共管、密切配合。首先，要成立高校干部教育培训工作领导小组。高校干部教育培训工
作任务繁多而艰巨，领导小组起到指导、统筹、协调和监督的重要作用，如对高校干部教育培训的班次、课程设置、师资和科研等工作进行指导监督。其次，要确立高校党校在高校干部教育培训中的主体地位。《中国党校暂行工作条例》指出，各级党委要把党校办成轮训和培训党员领导干部，培养党的理论队伍，学习、研究马克思列宁主义、思想、建设中国特色社会主义理论的重要阵地，成为干部增强党性锻炼的熔炉。高校党校的培训对象可以进一步扩展，由原来单一的入党积极分子扩展到党员、干部和入党积极分子，同时高校党校的职能也进一步拓展，从而确立高校党校在高校干部教育培训工作中的主渠道地位。再次，要明确高校干部教育培训班申报管理的制度。高校党校是高校干部教育培训工作的主渠道，但还需要其他途径的补充。高校要鼓励各单位、各部门根据实际进行个性化、专业化的干部教育培训，并在培训前将培训计划报高校干部教育培训工作领导小组备案。最后，要确保高校干部教育培训工作的硬件条件。高校干部教育培训工作的有序开展，离不开一定的硬件条件作为保障。因此，高校党委应在经费上给予支持，改善办学的条件，解决教育培训中的一些实际问题，从而为高校干部教育培训工作的开展提供基础保障。
加强高校干部教育培训工作，务必要重视教育培训的质量。教育培训的质量是高校干部教育培训工作的生命线。没有质量和缺乏实效，高校干部教育培训工作也就失去了意义。首先，要更新教育培训理念。这里所说的培训理念主要包括培训的本质、定位，包括培训者的角色定位、功能和基本价值取向，包括受训者的学习理念和受训理念，等。这些理念的更新是做好高校干部教育培训工作的先导。其次，要制定合理的教育培训规划。高校干部教育培训工作应有一个系统的规划。高校干部教育培训规划要努力实现由粗放型向精细型转变，由知识补充型向能力提高型转变，由适应性向超前型转变。合理的教育培训规划，是高校干部教育培训工作取得实效的基础。再次，要科学设立教育培训班次。以往的各种教育培训的内容趋同，无法适应专业能力个性化的特点。高校要针对各级干部教育培训的不同需求，探索有效的培训方法、内容，分层次、分类别地安排班次，有针对性地开展教育培训。此外，还要积极创新培训方式以及优化师资力量。只有在这些方面实现根本的转变，建立起高校干部教育培训的质量提升体系，才能使高校干部教育培训工作落到实处，产生实效。
建立高校干部教育培训考核评价体系，是提高高校干部教育培训工作积极性和有效性的重要保障。首先，要建立高校干部教育培训目标管理考核办法。建立高校干部教育培训目标管理考核办法，以便将各单位、各部门参加干部教育培训的情况纳入其年度目标责任制考核，以此激励各单位、各部门参加干部教育培训工作的主动性和积极性。其次，要建立干部“述学”和“考学”的制度。高校党委要对参加教育培训的人员的学习时间、学习内容、考核方式等进行明确的规定，要求其注重将学习成果运用于实际工作，并将其作为干部年终考核的一项重要内容。此外，还要建立和完善干部教育培训的学习档案和建立干部教育培训的考勤制度，以此激励干部参加教育培训的主动性和积极性。
[1]中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议[R].2010-10.
《建筑业发展“十二五”规划》明确将“提升从业人员素质”作为我国建筑业平稳健康发展及核心竞争力提升的主要任务，并从政策上鼓励与支持高等学校为企业培养经营管理和专业技术人才。在这一规划纲要的指导下，我国建筑业已经初步建立了多渠道、多层次的土建类非学历继续教育培训体系。从制度设计层面上说，非学历继续教育已经写入了土建类执业管理法律法规中（如《注册建造师管理规定》（建设部令153号）等），成为相应执业（职业）人员注册执业（从业）的必备条件。从组织机构层面上说，住房和城乡建设部委托中国建筑业协会具体负责土建类非学历继续教育培训工作的组织与实施。在培训主体上，高等院校、成人相关培训院校、市场化培训企业，以及地方类专门培训学校是我国土建类非学历继续教育的主要培训主体，承担着绝大多数的培训任务。目前，建筑业相关行业协会主导的执业（职业）人员继续教育、市场化的执业（职业）人员考前培训、市场化委托的建筑企业人员培训、以及建筑从业人员岗前培训等共同构成了庞大的土建类非学历继续教育培训市场。据统计，2013年我国建筑业从业人员高达4499万人，其中注册执业工程师200余万人，除执业工程师之外的经营管理人员与专业技术人员高达400余万人。在建筑业平稳快速发展的背景条件下，土建类非学历继续教育培训市场需求巨大，2013年有可能超过500万人次。不断扩大的市场需求为普通高校带来了机遇与挑战。按照资源配置的市场化程度的不同，可以将普通高校土建类非学历继续教育培训分为以下两种：一是行政（行业）委托为主的“纵向”项目。主要是指政府或者行业协会委托高等院校进行某种类型的土建类非学历教育培训，如执业工程师继续教育、建筑“三类人员”继续教育、法规标准规范贯彻宣讲等。此类项目的主要特征是生源通常是通过行政（行业）委托，而不是市场竞争来获得。例如，中国煤炭建设协会委托中国矿业大学、西安建筑科技大学负责全国一级注册建造师（矿业工程）的继续教育培训工作等。二是市场竞争为主的“横向”项目。主要包括高等院校根据培训市场需求自主开发、并完全通过市场化的途径向建筑业出售的“培训产品”，以及政府核准、市场化招生的非学历继续教育培训两种。前者主要是指普通高校根据建筑业非学历继续教育市场需求，结合自身特点开发设计出的培训项目，包括执业工程师（或职业资格）考前培训、建筑企业委托培训、特定技术或者管理短期培训班等；后者主要指建设行政主管部门（或者行业协会）核准办学资质，市场化招生的培训项目，如建筑“五大员”考试培训项目等。
虽然许多研究学者从市场需求、资源整合、教学效果等多个方面论证高等院校进行非学历教育的必要性与可行性。但是，重学历教育、轻非学历教育的办学理念仍然是大部分普通高校的主导办学思想，部分高校对非学历教育在国家教育体系中的地位与作用认识不清，进而导致其办学动力不足。例如，一项针对45所高校的统计调查表明，近40%的受访高校对开展非学历继续教育积极性不高，28%的受访高校不鼓励或者无相关政策支持非学历继续教育办学，只有17%的受访高校将非学历继续教育看作人才培养的重要组成部分。
土建类非学历教育，特别是其中的“横向”培训项目，具有典型的市场化特征。然而，现有高校的管理体制、人才储备、薪酬与激励机制、规章制度等均是为学历教育设计，难以满足市场化的非学历继续教育培训的需求。研究表明，受行政羁绊、体制机制不顺等因素的影响，高等院校在非学历教育市场竞争中的竞争力反而不如社会化培训机构，虽然此类培训机构的师资力量大部分来自高等院校。同时，绝大多数高校继续教育学院存在“管办不分”、继续教育管理机制不顺等现象，只有不到9%的普通高校成立了非学历继续教育运作实体（法人），只有4%的高校能够建立合理的薪酬机制激励员工扩大非学历教育市场，提高非学历继续教育效益。
与学历教育相比土建类非学历继续教育培训更注重的是实用性知识和技能的提升。因此，其培训内容应该具有先进性、通用性与实践性，培训模式应该多样化，以解决实践中的问题为主。上述要求对高校非学历继续教育的办学质量提出了较高的要求。然而，就目前而言，我国普通高校土建类非学历继续教育培训过程中存在着与市场脱节、教学模式落后、培训教师实践能力不足、教学效果不良等问题，办学质量亟待提高。
土建类非学历继续教育必须面向建筑业，以市场需求为导向，通过短时间、高效率的培训为市场培养出合格的应用型人才。在这一过程中，切合建筑市场实际需求的培训项目设计，以及高质量的培训项目管理（如招生、质量监控、培训后跟踪等）是非学历继续教育目标与使命是否达成的两大关键因素。然而，研究表明，绝大多数现有继续教育管理人员缺乏学历继续教育培训项目的开发管理经验。合格管理人员的缺乏使得高等院校在培训项目策划与设计、品牌营造与招生宣传、培训质量监控与过程控制等方面难以满足市场竞争的需求，部分甚至沦为学校敛财的工具，这严重影响了普通高校非学历继续教育培训项目的可持续性。
针对土建类非学历继续教育培训的市场化特征，普通高校应该以市场为导向，在系统优化与合理设计的基础上，变革其非学历教育培训管理模式，以期契合市场需求，改善其非学历继续教育实施绩效。对“纵向”项目而言，因其行政（行业）委托的基本属性，普通高校通常只需小范围的竞争便可取得培训资格，获取培训任务。因此，在此类项目的实施过程中，高等院校应该将重心放在培训资格申请、培训过程管理，以及培训质量监控三个方面。因此，可以考虑采用传统的“职能式”土建类非学历继续教育培训管理模式。对于必须通过大范围的市场竞争来获得市场认可，出售其培训“产品”的“横向”项目而言，传统的“职能式”管理模式因其决策迟缓，责权利不清等特点，难以适应市场竞争的需求。因此，在借鉴项目驱动型组织相关管理模式的基础上，结合普通高校自身特点，提出项目驱动型高等院校土建类非学历继续教育培训创新管理模式。继续教育学院承担着品牌形象宣传与培训资格取得、项目负责人任命与监督管理、教务（招生、财务等）等日常服务提供等任务，是土建类非学历继续教育的实施主体，以及管理服务与管理人员的提供者；项目负责人负责培训项目策划、市场招生、培训过程监督与控制等主要经营与管理工作，是普通高校土建类非学历继续教育培训项目实施的核心力量；土建类二级学院一方面协助继续教育学院进行品牌形象宣传与培训资格取得工作，另一方面为培训项目提供合适的师资，是普通高校土建类非学历继续教育培训项目教育教学服务的主要提供者。项目驱动型创新管理模式契合了高校土建类非学历继续教育培训日常管理项目化、竞争市场化的相关特点，可以理顺相关管理体制机制，进而提高其实施绩效。其主要原因如下：一是项目驱动型管理模式可以使得普通高校摆脱行政羁绊，及时捕捉市场需求，开发出合适的培训“产品”来满足不同类型土建类非学历继续教育培训市场需求；二是在“项目负责人”负责制模式下，继续教育学院主要负责培训资格取得、日常服务提供、培训质量监管等工作；培训项目的策划、市场招生及过程监控均由“项目负责人”负责。这可以改变传统模式下继续教育学院“管办不分”的弊病，有利于普通高校理顺相关机制，确保土建类非学历继续教育培训管理的责、权、利一致。
国家《十二五规划纲要》确立了继续教育在国家教育事业中的重要地位。因此，普通高校必须革新观念，统一认识，在确保现有学历教育教学质量的前提条件下，增强继续教育办学动机，积极主动开展岗前培训等非学历继续教育，为提高我国劳动者素质，提升我国经济社会竞争力做出自己应有的贡献。
传统的“管办不分、既做运动员又做裁判员”的普通高校继续教育管理体制难以适应市场化的培训需求。因此，必须变革普通高校继续教育管理体制，做到“管办分离”。一方面，剥离继续教育学院的行政管理职能，使其成为专职的继续教育运作实体，赋予其更大的办学自来参与市场竞争；另一方面，成立专门的继续教育行政管理部门，进行全校继续教育工作的行政审批、院系协调与办学质量监督管理等工作。
在变革普通高校继续教育管理体制的基础上，必须改革薪酬等相关机制，加大经营管理人才培养力度，进而提高普通高校土建类非学历继续教育培训实施绩效。一方面，必须理顺学校、继续教育学院、二级学院之间的关系，建立合理的财务分成机制，提高三者的积极性；另一方面，变革传统用人制度及薪酬机制，引入现代人力资源管理制度，加大非学历继续教育经营管理人才培养力度。
提高办学质量、注重非学历继续教育品牌建设是普通高校提高继续教育培训实施绩效、实现可持续发展的有效途径。首先，在培训项目设计、课程内容策划、师资人员安排等环节必须紧扣建筑业市场，开发出合适的培训产品来满足土建类人才继续教育培训需求；其次，必须加强培训过程监控，注重提高办学质量，赢得行业的尊重与认同，必要时可以考虑采用第三方评估的方式来改善教学效果、提高办学质量；此外，品牌是市场经济条件下组织的战略性资产与核心竞争力。因此，打造普通高校土建类非学历继续教育品牌是进一步提升其经济效益与社会效益的战略性途径。
［作者简介］黄开勇（1972- ），男，广西南宁人，广西大学化学化工学院党委书记，副教授，硕士生导师，研究方向为马克思主义理论与高等教育管理。（广西南宁530004）
［课题项目］本文系2011年广西高校党建立项研究重点项目“高校党政干部培训长效机制研究”的研究成果之一。（项目编号：11DJA02）
干部培训工作是干部队伍建设的基础工程。在推进高校科学发展的进程中，需要充分发挥高校党政干部的表率作用、骨干作用和引领作用。推进高校党政干部培训工作机制的创新，建设思想素质好、政治觉悟高、工作业务精、管理能力强的高校党政干部队伍，既是高校各级党组织保持先进性、增强执政能力的客观要求，又是高校推进事业科学发展、提升社会服务能力的现实需要。
改革开放以来，教育部始终重视高校党政干部培训工作。1980年12月，教育部印发了《关于加强高等学校干部教育工作的意见》，标志着高校党政干部培训工作逐步向正规化、制度化发展。随后，教育部又印发了《关于“九五”期间加强高等学校干部培训工作的意见》《全国教育干部培训“十五”规划》《全国教育干部培训“十一五”规划》《全国教育系统干部培训规划（2013―2017年）》等一系列文件，积极推进高校党政干部培训工作，使高校党政干部培训工作取得了显著成绩，积累了丰富经验。
1.围绕高等教育事业发展需要，科学确定培训目标。教育部明确提出：高校党政干部培训工作要为加强高等学校干部队伍建设服务，为高等教育改革与发展服务，以建设高素质、专业化的教育干部队伍和为深化教育改革、全面推进素质教育服务为工作目标。回顾高校党政干部培训工作历程，我们可以发现，高校党政干部培训工作始终围绕高等教育事业改革发展需要来确定培训目标。
2.坚持分级管理分类培训原则，积极完善培训体系。教育部明确规定：国家教育行政学院负责培训校级领导干部；各省高校主管部门和各高校负责分批轮训高校党政干部。我们逐步建立了分级管理、分类培训的工作格局，形成了以国家教育行政学院和教育部各区干部培训中心为龙头、各省高校管理干部培训中心为主体、各高校党校为重要补充的高校干部培训体系。
3.增强培训工作针对性和实效性，着力丰富培训内容。教育部在印发的一系列文件中明确提出：要精选培训内容，增强针对性，提高实效性；从不同层次、不同类别、不同岗位干部的实际需要出发，开展富有针对性和实效性的干部培训。改革开放以来，我们坚持以增强培训工作的针对性和实效性为要求，不断丰富培训内容，逐步形成了以政治理论、政策法规、教育管理、科技文化为基本模块的高校党政干部培训内容。
4.根据时展和高校干部特点，灵活选择培训形式。教育部明确提出：采取灵活多样的方式分类分层培训干部，不断改革干部培训模式、内容、方法，拓展培训类型，改革培训模式。我们重视干部培训形式创新，逐步形成了校级领导培训班与中层干部培训班、在岗轮训班与岗前培训班、理论培训班与业务培训班、境内培训班与境外培训班等相结合的培训形式。
5.着眼规范培训和提升培训质量，注重健全培训制度。教育部明确提出：建立计划导向与需求导向相结合、组织按计划调训与干部自主参训相结合的充满活力的干部培训运行机制，推进培训工作的科学化、制度化、规范化建设。改革开放以来，我们以规范培训工作、提升培训质量为工作目标，积极推进高校党政干部培训工作制度创新，逐步建立健全了高校党政干部培训的管理机制和工作制度。
当前高校党政干部培训工作还存在一些问题：一是干部培训管理工作不到位，干部培训工作动力不强劲，存在重视培训数量轻视培训质量、重视培训经历轻视培训成效现象；二是干部培训保障不到位，培训经费短缺，培训设施陈旧，实习基地紧缺，师资力量不强；三是干部培训内容的针对性、实用性、前瞻性不强，没有完全适应高校深化改革发展的客观需要；四是干部培训形式不灵活，培训渠道不宽畅，培训方式的多样性、互动性不强，未能满足高校干部的层次化、多样化、个性化需求。
出现这些问题的原因是多方面的，主要原因有两个：一是培训机制不健全、部门职责不明确、培训管理不全面、培训运行不顺畅，直接造成培训工作监管不到位、培训保障措施不到位、培训计划落实不到位。二是思想认识不到位。有些领导认为推进改革发展是硬任务、干部培训工作是软任务，在职干部岗位工作任务繁重，选派干部参加培训影响工作开展，总是尽量少派干部参加培训、少办干部培训班。实践证明，强化高校干部培训是提升高校干部素质能力的重要途径，是推进高校科学发展的内在要求。各级教育部门和各高校必须以创新干部培训工作机制为抓手，深入推进高校党政干部培训工作的创新。
深入推进高校党政干部培训工作的创新，需要从政治学、教育学、心理学、管理学、社会学的综合角度，以管理机制、保障机制、运行机制、激励机制、考评机制为重点，深入探讨高校党政干部培训工作机制创新的问题，着力建设思想素质好、政治觉悟高、工作业务精、管理能力强的高校党政干部队伍。
1.创新干部培训工作管理机制。管理机制决定培训工作的成败。一是按照组织体系健全、层级结构合理、工作运转高效的要求，健全高校干部培训工作管理机构，形成教育部宏观管理、教育厅中观管理、高校微观管理的纵向管理体系，形成培训计划制订、培训计划实施、培训质量监控的横向管理体系，坚持纵向到底、横向到边，全面覆盖高校干部培训管理工作。二是按照分工明确、任务具体的要求，细化高校干部培训机构的工作职责，由教育部负责制定全国高校干部培训规划和相关政策措施，督导国家教育行政学院开展高校校级干部培训，督导教育部各区干部培训中心、各省教育厅开展高校处级干部培训；由各省教育厅负责制定、实施本省高校干部培训规划和政策措施，选派相关干部参加国家教育行政学院、教育部各区干部培训中心、省委党校培训，督导本省高校干部培训中心开展高校处级干部培训，督导主管高校开展处级、科级干部培训；高校负责开展本校处级、科级干部培训。三是按照科学管用的要求，完善高校干部培训工作管理制度，建成教学管理、教师管理、学员管理、经费管理、设施管理等各项工作制度，强化培训计划制订、培训内容选择、培训师资遴选、培训工作考评等各方面的监督管理，推进高校干部培训工作的科学化、规范化。
2.创新干部培训工作保障机制。一是以增强系统性、具体性、操作性为基本目标，积极完善高校干部培训工作政策，为高校干部培训工作提供坚强的培训政策保障。二是以政府划拨专款为主、高校设立专项经费支持、干部负担适当培训费用为基本原则，积极完善高校干部培训经费筹措机制，为高校干部培训工作提供充足的培训经费保障。三是以专职兼职结合、专业结构合理、教学业务精湛为基本目标，强化高校干部培训教师队伍建设，为高校干部培训工作提供坚强的培训师资保障。四是以高素质、懂教育、善管理为基本目标，强化高校干部培训管理队伍建设，为高校干部培训工作提供坚强的管理队伍保障。五是以培训场所保证、培训设备先进、教学资料充足为基本目标，强化高校干部培训设施建设，为高校干部培训工作提供坚实的培训设施保障。六是以典型突出、特色鲜明、类型齐全为基本目标，以结对共建、合作办班为基本形式，强化高校干部培训实习基地建设，为高校干部培训工作提供坚实的培训实习基地。
3.创新干部培训工作运行机制。运行机制关系培训工作效果。一是增强培训内容的系统性、针对性。要从培训需求调查分析入手，根据培训需求来选择培训内容，不仅要从推动高等教育科学发展、服务经济社会发展的需要出发，坚持以政治理论、政策法规、教育管理、科技文化为基本培训内容，而且要从不同职级、不同岗位干部的需求出发，突出岗位技能培训、战略思维训练，着力增强培训内容的针对性、实用性、前瞻性。二是增强培训形式的灵活性、创新性。根据时展要求和高校工作特点，积极创新干部培训形式，采取校级领导进修班与中层干部培训班、在岗轮训班与岗前培训班、集中培训班与分段培训班、脱产培训班与函授培训班、组织调训班与自主选学班、自办培训班与合办培训班、境内培训班与境外培训班等相结合的灵活多样的培训形式。三是增强培训方法的综合性、适用性。依据教育技术进步和干部在职学习特点，综合运用专题讲座、网络教学、影视教学、案例分析、情景模拟、研讨交流、参观考察、课题研究、素质拓展等培训方法，注重开展专题式、研讨式、案例式、模拟式、体验式教学，增强干部培训工作的吸引力、感染力。四是增强师资遴选的专业性、竞争性。坚持遴选标准突出专业性、遴选形式体现竞争性，择优选聘精通专业知识、熟悉高校情况、教学经验丰富的领导专家担任培训教师。五是增强学员考核的全面性、科学性。按照考核内容全面、考核标准具体、考核方法灵活的基本要求，以学习表现、理论政策、业务知识、岗位技能为基本内容，全面开展学员考核工作，激发干部参加培训的积极性。
4.创新干部培训工作激励机制。激励机制关系培训工作动力。以激励方向明确、激励强度合适、激励方式多样、激励效果明显为基本要求，创新高校干部培训工作激励机制，强化培训工作的行为导向，树立培训工作的先进典型，充分发挥先进典型的示范引领作用，为高校干部培训工作提供动力支持。一是及时授予荣誉称号，给予精神激励；二是适当发给奖金奖品，给予物质激励；三是大力宣传先进事迹，营造创先争优的氛围；四是实行干部参训情况与干部业绩考核、选拔任用挂钩的制度，形成明确的用人导向；五是对干部参加组织培训给予经费支持和适当的补贴，增强干部参加培训的内在动力。
5.创新干部培训工作考评机制。考评机制关系培训工作质量。以考评内容全面、考评标准具体、考评方法灵活、考评结果客观为基本要求，着力创新高校干部培训工作考评机制。一是坚持要素齐全、指标具体、权重合理、导向明确的原则，以培训管理、培训计划、培训内容、培训形式、培训方法、培训师资、培训设施、培训经费、培训效果为基本内容，科学构建培训工作考评体系；二是遵循精心组织、严格标准、规范程序、注重实效的原则，综合运用专家考评、师生测评、单位自评等考评方式，组织开展培训工作考评活动；三是将考评结果作为表彰先进、业绩考核、使用干部的依据，坚持以考评活动来推动干部培训工作的改革创新、以考评结果来激发干部培训工作的内在活力。
［1］程天权.高校干部教育培训工作基本经验探析［J］.北京教育：高教版，2009（1）.
［2］李华，杨国梁.高校干部教育培训现状及对策研究［J］.重庆大学学报：社科版，2011（4）.
高质量的教学队伍是提高教学质量最基本的条件，目前随着国家教育改革与发展，新的形势下对高校师资培训提出了新的要求，高校教师必须师资的提高是一个急需要考虑的问题；随着通信技术、计算机技术、网络技术和数据库技术的发展及应用，教育技术对高等教育的方方面面产生了重大影响。在现代教育技术条件下，高校教师培训和管理面临巨大的冲击与挑战，探讨教师培训和管理的转换有着深刻的理论意义与实践价值。我国当前提出“科教兴国”的战略，高校师资队伍直接影响我国教育人才的培育，同时高校师资队伍也是国家知识创新的重要力量，知识的高层次人才队伍大部分是聚集于学校，加强对师资服务水平已经成为当前的必然要求。成为国家培新和战略实施的重要基础性工程。
目前我国学者已经对师资服务的管理和培训有了大量的研究。唐亚厉(2006)认为建设高质量的高校教师队伍，是提高教育质量的根本保证。面对高等教育改革与发展的日新月异的新形势，高校师资培训必须创新管理模式，从培训方向、培训模式、教学手段等方面实现转换，努力提高培训质量，提升高校教师的综合素质。韩明(2002)认为高校师资培训是高等学校知识创新、高等教育理念更新和满足教师自身发展需要的重要工作。当前高校师资培训管理中存在缺乏系统的理论指导、管理目标不明确以及缺乏整体性等问题。因此，要做好师资培训管理工作必须更新管理理念，特别是要注重系统的管理理念。喻梦林(1986)认为由于历史原因，现有教师队伍的文化业务素质偏低，相当数量的教师不能胜任教学工作，骨干教师缺乏，专业结构也不合理，不能适应教育发展和改革的需要。历史形成的现状需要经过一段历史时期才能改变，必须从多方面进行解决：树立新的学校职能观；建立“双重目标”营理体系；坚持正碗的培训方问；组织师资培训网络；健全合理的培训制度；充分调动教师提高素质的自觉性；对教师队伍进行结构性的调整；学校领导班子是关键。周丽新(2005)认为现行高校教师继续教育体制与高等教育改革发展不相适应，培训供给不能满足培训需求，培训模式不能适应教师培训需求多样化、个性化的要求，因此，高校教师培训的改革创新势在必行。高校教师培训的制度化；高校教师培训的科学化，其课程的设置、安排应重在帮助教师更新教育观念、优化知识结构、促进专业反省能力的培养和提高，帮助他们形成自己的教学风格和教学特色，成为专家型或学者型教师；高校教师培训的人本化，即从教师发展的高度，充分体现以人为本的理念，考虑教师职后教育的个性化需求。
尽管理论文献相当丰富，但是师资服务得培训和管理的分析依然存在不清晰的现象，本文通过对某高校的255位教师进行调查，发现师资服务培训和管理中的问题，最终提出提升区域师资服务培训和管理水平策略建议。
现代教育技术改变了教育目标、教学手段、教学组织形式以及教学内容，特别是通信技术、计算机技术、网络技术和数据库技术的发展及应用的现代教育技术冲击传统师资服务培训和管理；“以人为本”的学生主体地位和学习方法的改变，对师资服务培训和管理提出新的要求。现代教育技术条件改变了人们传统的学习方式，因特网的利用，它可以为学生提供多视野、多层次、多渠道的知识，他们可以自由的选择学习资料，按自己的需要安排学习并不断调整学习内容，真正成为学习的主体；合作学习、探究学习、自主学习等在现代教育技术条件的支撑下，能为学生创造更多的学习方式，此时学生的自我管理能力、创造能力、与他人合作的能力都会得到加强。学生学习方式的这种革命，必然对师资服务培训和管理产生的巨大影响。
然而根据某高校的调查，目前还有很大比例的老师对当前教育技术下的师资服务培训和管理不适应。如下表1
有将近一半的受访者认为他们对当前教育技术下的师资服务培训和管理不适应，但也有近40％的受访者对当前教育技术下的师资服务培训和管理还需要磨合。从数字上看，只有18％的教师对当前教育技术下的师资服务培训和管理很适应。但是由于当前教育技术下的师资服务培训和管理是个新的产物。往往越是想充分利用现代化的教学工具，越是觉得难以适应。总体来说，当前教育技术下，高校对师资服务培训和管理的适应性还是不强的，师资服务培训和管理的优化还面临很长的发展过程。
师资服务培训和管理中的教师首先是研究者或学者，这是由学校本身所具备的知识性、学问性、研究性所决定的。教师就在于关注知识的传授和教育实践，师资服务培训和管理观念就是要注重知识创新和开拓，并积极地将这种思维传输给学生，做到知识传承的同时，还培养了学生积极向上、勇于创新的科学精神。但在实践过程中师资服务培训和管理观念单薄，因为作为知识的传播者和创新者，高校教师应认识到自己作为知识创新的角色，特别是计算机相关学科的教师，更应承担起责任。但是目前教师对师资服务培训和管理的观念比较淡薄。
从上表可以看出，教师对师资服务培训和管理的观念总体上是接纳的，但是接纳观点所占的人数很少，只有96人，占到总数的37％，而对师资服务培训和管理的观念持积极尝试的人数也是偏少，只有64人，占到总数的25％，对师资服务培训和管理的观念观望的人数也是偏多，占到53人，占到总数的21％，参与调查的教师中还有43人，占到17％的教师对师资服务培训和管理持“”态度，这说明教师对师资服务培训和管理的观念还是非常单薄的。师资服务培训和管理的观念角色转换是急需的，并且是一个长久的过程。
根据相关高校教师法规定，教师有责任和义务提高自己的教学水平和政治思想水平，以实现对学生的负责，但是目前普遍存在缺乏教师进修有效的激励机制和约束机制。首先在约束机制上，很多学校并不鼓励教师进行进修，仅仅是对此实行放任的态度，进修不进修完全取决于教师们自我思想的转变，另外对进修的老师缺乏有效的激励机制，完全与得进修的老师的工资、绩效脱钩，这就造成很多教师对进修没有意识。阻碍了自身修养的提高，影响了学校师
资水平。另外即使有的学校提供了相关的激励机制和约束机制，但是激励机制和约束机制并不让人满意，根据某一地区高校教师的调查，结果如下。
把教师对学校进修的激励机制和约束机制的满意度分为：满意、比较满意、一般和不太满意四个层次，根据图3显示，在对学校相关255位教师调查人群中，有26人，占到调查总数的42％的人，对目前学校进修的激励机制和约束机制是一般满意的；有15人，占到调查总数的25％的人，对目前学校进修的激励机制和约束机制是比较满意的；有14人，占到调查总数的23％的人，对目前学校进修的激励机制和约束机制是不太满意的；有6人，占到调查总数的10％的人，对目前学校进修的激励机制和约束机制是满意的。可见目前高校教师对学校进修的激励机制和约束机制普遍不太满意。学校进修的激励机制和约束机制有待进步一建设或提高。
目前很多高校依然不明确对师资培训和管理的目标，首先表现在，学校并没有把对师资培训和管理作为教学系统中的主要部分。师资培训和管理缺乏明确的规划，没有一个长久的发展目标。其次，师资培训和管理的目标主要是教师专业知识的培养和管理，缺乏对教师教学理念和职业素质的培养，这样必然影响教师培训和管理的整体质量。
在培训和管理教学目标上，因为现代教育技术条件的利用，它改变了信息的呈现方式和学生的学习方法。社会对有知识、有能力、会学习、会应用的创新型人才的需求已经大于对传统的知识储备性人才的需求。培养会获取知识和运用知识的创新性人才成为我们的创新培训手段的目标。因此创新培训手段也必须随培训管理目标的变化而变化角色。教学手段上，加强教师利用计算机多媒体网络技术，可以充分使用声音、动画、图形和传统的文本等多种媒体开展教学活动，摆脱了黑板、粉笔、教案的固定模式。另外，信息化下的教学手段的变更对培训管理中教师角色的转换也构成了一定的影响。教学组织形式上，培训管理教师利用现代教育技术，灵活组织学生通过多媒体和计算机网络进行学习，可以组织学生利用多媒体和网络工具进行分组讨论、个别学习、集中指导，更可多种组织形式组合综合利用。这促使教师必须改变传统的一言堂的角色定位。可以不拘泥于传统的教室、黑板和粉笔。
能力的培养是通过学习的过程而逐步实现的。这种学习的过程所采取的学习的方式就不可能是灌输式和接受式的，而是感受式和创造式的(马波，2009)。必须培养大学生的主体地位，就是在教学和培训过程中一切以学生为出发点，增强大学生的参与教学和管理的理念，大学生主体意识的培养是大学生综合能力素质培养中一个十分重要的方面。这就要求目前大学生教育培训过程中应该学习英国教学中的鼓励学生独立性思维的创新发展，重视启发式交易，和讨论式教学，是学生人人都参与课堂活动中来，另一方面教学过程中不能脱离实践而发展，一切教学得以社会实践相互结合，课外实习是教学中十分重要的一环，这样培养的大学生才是以应用型人才为主，才能在激烈的市场竞争用发挥自我优势，最终提高了大学生综合能力、培养创新精神和实践能力。
高校教师角色定位问题是建立在现代技术教育水平不断发展基础之上的，高校教师角色定位问题的研究融入很强的时代背景，并将是一个永远需要创新思考的问题，目前重理论与实践脱钩的现象要求我们要不断创新角色定外模式。这样对我们以后的教学有积极的实践作用。
完善教师进修的激励机制和约束机制，首先，学校需要对学校教师进修持鼓励态度，加强进修在老师中宣传，对于参与进修的老师给你表扬，并通过宣传栏，大会等形式，得到学校其他的老师和学生的认可，起到带动作用。其次，学校需要定期召开进修班，为老师进修提供便利的机会，增大大老师进修数目。还要对教师进行严格约束，凡是不参与定期进修的老师，不能参与有关的考核和评奖。最后还要建立一整套的激励机制和约束机制，形成严格的规章制度，有专门的管理人员执行，建立于进修与提高学历、取得学位与考核、职务聘任、提高待遇等相关的联系。提高老师进修的积极性，提高学校的师资水平。
根据市教育局《关于做好2014年中小学教师和校长省级培训工作的通知》（徐教师〔2014〕4号）精神，现就做好我县2014年中小学教师和校长省级国内培训工作的有关事项通知如下：
2014年普通中小学（含幼儿园）教师和校长省级国内培训项目，包括高端教师和校长高级研修、高中学科教师和校长提高培训、省市合作农村教师和校（园）长培训、特殊教育学校教师和校长培训、远程网络和信息技术应用能力培训、引智培训、其他专题专项培训等七大类。采用集中培训、跟岗学习、自主学习、名师送培、远程网络等多种方式开展培训，我县具体培训计划见附件。（“网络培训”、“名师送培”项目计划另文通知）
普通中小学（幼儿园）教师和校长省级国内培训项目面向我县普通中小学、幼儿园教师和校长，年龄应在55周岁以下，身体健康，符合培训项目中培训对象的具体要求；凡近3年，参加过省级及以上同级培训的教师不再参加本次省级培训。
（一）加强培训管理，推动培训体制机制改革创新。县教育局将结合省级教师和校长培训工作，统筹规划、改革创新、按需施训、注重实效，统筹全县教师培训资源，积极推进校本培训，实现优势互补，形成培训工作合力，大力提高教师培训能力。进一步形成相互衔接、互为补充、有序配合的省、市、县、校四级培训机制。各学校要根据培训项目的具体要求，认真做好参训学员的选派工作，要注意省、市、县三级培训之间，各培训项目之间，不重复交叉选派。
（二）重视网络培训，不断提高培训工作信息化水平。网络培训是新时期教师培训的重要形式之一，是全员培训的重要保障，是为教师提供终身学习资源和空间的主要途径。今年我县拟选派1350人次参加省级网络培训，各校要认真安排、精心组织，结合校本研修工作，放大培训效果。为落实教师专业标准，提高教师综合性和通识类知识，促进教师自主学习和全面发展，实现以赛促训、以赛促学的目标，今年省教育厅将以省教师教育网为平台，组织开展全省中小学教师心理健康知识竞赛，各校要积极组织、广泛动员全体中小学教师参加。参加网络竞赛且考核合格的，记省级培训10学时。
（三）推进管理信息化，严格落实继续教育制度。2014年起，我县各级各类教师培训项目的计划下达、任务分配、学员报名、培训考核、学时认定、证书打印、学员满意度调查等工作全部通过《省中小学教师（校长）培训管理系统》完成。并依据《省中小学教师培训学时认定和登记管理办法》严格培训学时登记和管理，认真完成县级培训及各类校本培训的组织管理及学时认定工作，确保教师5年一周期不少于360学时培训制度的落实。教师完成培训学时作为教师考核、职务聘任、教师资格证书定期注册的必备条件和重要依据。未完成规定培训学时视为继续教育不合格，不得评先评优和晋升专业技术职务。严格执行新任校长持证上岗制度，要把完成培训学时和培训考核情况作为校长考核、任用、晋级的必备条件和重要依据。
（二）我县中小学教师和校长省级培训工作由教育局人事股牵头，县中等专业学校负责具体组织与管理工作，县教研室、电教馆及各学校配合做好相关工作。
（五）报名时间与方式：各学校要按照选派要求和分配名额选派，于4月28日前将选派名册，并依据各培训项目进度及时通过《省中小学教师（校长）培训管理系统》上传相关信息。
高校人力资源管理与开发是提高高校整体管理水平、学术水平、办学效益的关键。高校教师是向受教育者传递文化科学知识和进行思想品德教育，把学生培养成社会需要专门人才的专业技术人员。高校教师人力资源指蕴含在教师身上的知识、技能、态度、经验及创造性思想等的总和。高校教师培训与开发，就是通过一定措施和手段，补充和提高教师知识与技能，改善其工作态度与胜任特质，激发潜力，实现自身价值，增强其工作满意度、归属感与责任感，从而提高工作效率与效果，实现高校人力资本增值和预期社会经济效益的有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动。高校教师培训是高校管理的剂，是高校文化建设的有力工具，因而具有十分重要的意义。
目前，许多高校教师接受培训是由于评估、晋升等外在压力使然，功利色彩浓厚。学校没有对教师培训工作给予足够重视，在培训过程中管理不力，培训质量不高。为探析某地方院校教师培训工作现状，找出主要问题，提出改进措施，以供其它院校参考，特进行了本次调查。某地方高校创办于1958年，1984年升格为本科师范院校，2003年成为硕士学位授予权单位。学校现有1250余名教职工，其中高级专业技术人员400余人；有博士、硕士学位的教师500余人。调查问卷主要通过访问样本老师来设计，随后进行了试调查，根据调查结果对问卷进行了修改。问卷共设25道题，分别从培训需求分析、计划制定、课程设计、效果评估、结果应用等方面来设题。共对100位在职教师进行了抽样调查，收回问卷80份，其中，有效问卷72份。整个问卷收发过程历时一个星期。
1.对教师培训作用认识不足，培训目的不够明确。许多教师没有正确的学习观，对培训目的认识不足。调查中认为培训目的是提升教师教学科研能力的占被调查者的79.17%，认为是实现学校战略目标和促进教师个人身心发展的各占31.94%，而认为是实现教师工作与生活平衡的相对较少。这说明教师更多地把培训作为完成工作任务的工具，而不将其作为促进个人身心发展和实现工作与生活平衡的手段。当问及教师培训在学校创办师范大学征程中所起作用时，95.83%的被调查者认为是一种途径，25%的认为是战略，说明多数教师对培训战略意义认识不足。
2.学校教师培训缺乏全面性、系统性与连续性。调查中，70%的教师认为，学校教师培训工作缺乏全面性，73%的人认为缺乏系统性，62%的认为缺乏连续性。目前的教师培训主要是为解决教师工作中存在的问题而进行的，其实，教师培训还具有促进学校发展变革和教师身心健康的功能，目前的教师培训还功能不全面。教师培训涉及教师的体格、教学、科研、思想、品德与信仰等，需要人事、教学、科研、财务与后勤等部门协同配合，才能顺利完成，而不单是人事处和教学学院的事情，因而具有系统性。教师培训只有保持连续性，才能促进教师思想、态度与行为的彻底改变。
3.受训教师层次划分还不够多元化。学校教师培训大多采用一刀切做法，没有对受训教师进行必要的层次划分，因而针对性差，培训效果不好。多元化的教师培训需求，要求多元化的培训项目和内容来适用。
在青年教师入职培训应包括哪些项目的问题中，15.28%的受调查者觉得应学习校史校规，27.78%的认为应熟悉校园环境，83.33%的认为应明确工作要求，52.78%的认为应做好职业生涯规划，66.67%的认为应以提升教育教学技能为主。56.94%的被调查者认为青年教工应以在职培训方式为主。
对于中年教师，调查中有20.83%的教师认为应加强学历学位提升，80.56%的认为应提升教学科研能力，40.28%的选择应提升管理能力，18.06%的认为应处理好工作与家庭生活平衡。调查中认为中年教师应以提升博士学位为主的占被调查者的44.44%。
对于老年教师的培训需求，调查中选择理财培训的占5.56%；选择健身培训的75%；选择退休计划培训的44.44%；选择娱乐培训的23.61%。这说明老年教师更加关注身体健康和退休计划。加强老年教师培训，可增强其身体素质，体现学校人文关怀，有利于提升其对学校的忠诚度。
对于女教师应设置哪些特殊培训项目，55.56%的受调查者认为，应侧重于工作与生活平衡培训；47.22%的受调查者认为，可进行美容健身培训；44.44%的受调查者认为，可进行子女教育培训；25%的受调查者认为，可进行理财培训。
1.学校缺乏一个整体而系统的教师培训计划。调查中，59.72%的人认为，教师培训工作与教学学院密切相关。学校在培训组织过程中缺乏一个整体而系统的计划，导致各教学学院在教师培训问题上各自为政，有的没有围绕学校发展战略来开展。一个行之有效的学校教师培训计划，可以在整体上预知培训过程中所需要的人力、物力和财力，使教师培训工作有条不紊，降低培训失败风险。
2.培训内容片面化，缺乏信念和情感教育。调查中，45%的人认为，学校会对教师进行教学技能培训，33%的认为，学校会对教师进行职业情感教育和学校理念与信念教育。目前，教师培训重点正由学历补偿教育向知识更新、提高学术水平和教学能力转变，高校教师培训需求的重点将转移到更新专业知识、提高学术水平和促进自身成长上来，知识性培训将成为教师的终身需求,学术性培训和教学性培训将持之以恒地发展下去。因此，必须将教师培训内容从知识、技能提升拓展到个人成长与身心健康、从解决问题的培训向组织信念与情感教育转变。
3.培训形式单一，受益面较小。高校教师培训受经济因素制约，多安排在节假日以不脱产方式进行。受教学工作影响，培训效果不能得到有效保证。地方性高校教师真正以脱产方式进行短期或长期进修的凤毛麟角，培训受益面和影响力十分有限。在被调查者中认为培训手段单一的占47.22%。
1.培训经费相对不足，不能满足教师需求。关于教师培训经费要如何来分配，54.17%的人被调查者认为，每位教师每年应分配一定的培训额度；30.56%的人认为，可给各教学学院分配一个总额度；18.06%的人认为，应根据教师获得的培训项目给定经费；16.67%的人认为，可根据人事处政策由教学学院决定培训经费的分配。关于培训经费是否足够，54.17%的被调查者选择了“相当不够”，27.78%的人选择了“还差一些”，12.50%的人选择了“一般”，这反映出教师培训经费还很不足。在调查教师培训中最突出的问题时，有69.44%被调查者选择了“经费不足”。经费不足及其分配不公，势必会影响教师培训效果和质量。
2.培训内容脱离实际，缺乏吸引力。高校教师培训过于强调理论学习，多以讲授方式进行，受教者处于被动接收状态，且培训重理论轻实践，导致教师对培训内容缺乏兴趣。在培训方式选择方面，被调查者认为可采取在职培训、访问学者和在职申请硕博士学位所占比例较大，各占36.11%，而主张单科进修方式培训的占27.78%。
3.学校缺乏自己的专业培训开发人员。随着人力资源管理学科的不断发展，对培训的研究也越来越深入。在知识经济时代，大多数高校培训开发人员还没有及时掌握培训的新理念、新方法和新技术，从而未能设计出适合高校实际的人力资源开发方案，无法达到人力资本增值目的。如果使用外包的人力资源咨询机构，由于他们很难了解学校实际，很容易导致培训失败。被调查教师中认为学校人事部门缺乏培训开发专业人员的占78%。
1.培训考核单一化，培训效果不理想。教师素质包括知识、技能、情感和心理等四个方面。由于培训内容片面便造成考核内容单一。在培训实施过程中，缺乏一个既能反映理论水平，又能衡量实际教学能力的具有操作性的考核机制。在要如何了解教师培训效果问题中，30.56%的被调查者选择培训结束时进行问卷调查；22.22%的人认为，应在培训结束时进行相关考试；58.33%的人选择比较培训前后的业绩表现，但这要求考核机制要比较健全；41.67%的人认为，应由培训项目实施者来评价。
2.缺乏有效的培训信息管理和考核机制。任何一个系统，只有通过信息反馈，才能实现有效的控制，从而达到预期目的，提高效益。目前，学校教师培训工作更多地是抓了开头和结尾的形式工作，而没有注重过程管理和效果评估与反馈。调查中，认为培训过程信息收集不充分的占被调查者的50%，认为学校培训考核机制不完善的占60%。培训信息收集不充分，就不能科学评估培训效果；培训考核机制不完善，导致管理者不知道要收集什么培训信息。
1.要恰当进行培训需求分析。培训需求分析通常包括组织分析、人员分析和任务分析三项。对于教师培训需求要依据什么来决定，47.22%的被调查者选择进行教师培训需求调查；45.83%的人选择围绕学校战略目标来设计；37.50%的人选择从分析员工绩效表现来发现；16.67%的人选择由人事处及教学学院共同商定。对高校教师培训活动进行组织分析，可了解培训活动背景，有利于掌握培训重点，是集中于教学能力培训，还是教育信息技术培训，还是科研能力培养等。人员分析有助于确定哪些人需要接受培训，要重点对教师个人特征进行分析，包括态度、能力、动机和技能。任务分析首先要明确雇员需要完成哪些任务和达到何种目的，然后再确定为帮助雇员完成这些任务应当在培训过程中强调哪些知识、技能和行为，它有利于确定教师培训方案中哪些任务要作为培训重点。
2.要加强教师培训项目管理。加强培训项目管理，可确保培训项目成功。通过记录培训历史信息，可为后来的培训提供参考，增强培训效果。33.33%被调查者选择设立专门的项目经理来管理教师培训工作；19.44%的人选择由人事处进行一般管理；41.67%的人认为，应由教学学院进行一般管理；25.00%的人建议外包给相关培训机构来管理。对于教师培训指标的分配，68.06%的被调查者认为，可根据教师个人业绩考核来决定；36.11%的人认为，应实行个人申报后领导决定；8.33%的人认为，可由领导指定；27.78%的人选择根据公开考试来决定。
3.要加强培训相关职能机构的协调与配合。在认为哪些部门与学校教师培训工作密切相关的问题中，59.72%的受调查者选择教学学院，选择人事处或教务处的都各占54.17%，这说明广大教师已充分认识到教师培训是一项需要多方协调的事务。在校领导应对教师培训的哪些方面进行相关决策问题中，44.44%的被调查者认为校领导应对培训模式进行战略决策；41.67%的被调查认为，应审定年度教师培训经费；50 %的人认为，应该审定教师培训计划。对于教学学院在教师培训中的作用，受调查者中33.33%的选择应制定培训计划，44.44%的人选择了解培训需求，72.22%的人选择实施培训计划，37.5%的人选择评估培训效果。可见，教学学院在了解培训需求、实施培训计划方面有着十分重要的作用。
4.要恰当选择培训方法，提高培训效果。我国高校从教学与科研发展要求出发，结合教师队伍实际，创造了十几种内容不同、目标不同、时期不同、适合不同职务教师的培训形式，主要有岗前培训、单科进修、助教进修班、以研究生毕业同等学力申请硕士学位教师进修班、骨干教师进修班、国内访问学者、高级讨论班、社会实践、短期研讨班和出国进修，等等。在问及最喜欢的培训方式时，36.11%的受调查者选择在职培训，27.78%的人选择单科进修，36.11%的人选择访问学者或在职申请硕博士学位。新时期的高校教师培训还要最大限度地利用信息技术和师资培训网络体系，积极探索新的培训模式，不断更新培训的技术手段，提高培训效果。
1.要更有针对性地开展培训。59.72%的被调查者选择按专业技术来开展培训，27.78%的人选择按学历学位来确定培训层次，而主张按年龄段来划分培训层次的只占9.72%，这表明教师培训需求具有多元性，因而培训层次划分也应该多元化。学校对教师培训应有总体规划，使培训更有针对性。教师培训应从长计议，适当向弱势学科倾斜。针对不同时期的教育热点和问题，适当调整培训内容，扩展培训领域，改进培训方式。师资培训的最终目的是促进各级各类教师综合素质的全面提高和教师队伍的全面发展。
2.要拓宽教师培训经费来源。调查中，有69.44%的教师认为，培训经费是最为突出的问题。政府应给高校优惠政策，支持教师培训工作。高校应从学校发展全局和长远出发，加大培训经费投入。还可借鉴发达国家一些大学通行的做法，通过建立诸如科研基金、课程开发基金及教师专业发展基金等鼓励教师进修学习，为教师进修学习提供必要的经费保障；加强与国内外其他高校、科研机构、企业之间的合作，通过学者互访、联合攻关等方式为教师进修学习开辟新的途径和渠道。倡导教师、学校、政府三方出资的培训制度。国家和学校出资可保证培训基本运行，而个人出资在一定程度上可激发教师的学习热情。
1.要科学制订培训效果评估方案。明确培训目标和任务要求，参照标准对受训教师进行考核，奖优罚劣，方可确保教师培训质量。培训项目评价有三种主要设计：与对照组进行培训前和培训后比较、培训前测试和培训后测试、培训后测试和时间序列分析。就拿与对照组进行培训前和培训后比较来说，该方法是将一组经过培训的雇员与一组没有接受培训的雇员比较。培训信息要在培训前和培训后分别针对两个小组搜集。如果培训小组绩效改进比对照组大，则说明培训确实导致了绩效改进。
2.要促进培训成果的及时转化。培训成果转化是指把在培训中学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。培训成果转化受转化氛围、管理者支持、同事支持、运用所学的机会、技术支持及自我管理技能等因素影响。就同事支持来说，高校可通过编印刊物的形式来通告大家受训者是如何进行培训成果转化的。这种刊物可以刊载对某位将培训内容成功转化为工作经验的受训教师的访谈记录，然后再将它分发到受训教师手中。管理者还可为每位受训者配置一名原来参加过同样培训且工作经验更丰富的导师。导师可能是受训教师的同事，他会向受训者提供如何将培训成果转化为工作实践的建议。
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[3]韩明.加强高校师资培训管理的思考[J].华南师范大学学报(社会科版)，2006，(9)：125-128.